A sokszínűségről és az elfogadásról egy fehérbőrű, heteroszexuális férfi szemszögéből

Interjú Erik Slooten ügyvezető igazgatóval a sokszínűségből és elfogadásból eredő erőről.

Manapság sokat hallunk különböző értelemben vett kisebbséghez tartozó kollégák, véleményformálók pozitív és negatív tapasztalatairól. Arról, hogy milyen nehézséggel járhat, ha valaki nem a többséghez tartozik, vallási, nemzetiségi vagy akár szexuális orientáció szempontjából. És persze, sok pozitív példáról is hallani sikeres női karrierutakat, vagy generációk közötti hatékony együttműködést illetően. Különböző szemszögök, álláspontok, személyes érintettség és tapasztalat jellemzi ezeket a véleményeket, mint részesei egy kisebbségnek. De hogyan álljon hozzá ehhez a témához valaki, aki az úgynevezett többségi társadalomhoz tartozik? Az ő véleménye is számít, vagy inkább csak az a feladata, hogy támogassa az esélyegyenlőség megteremtését?

Erik Slooten Magyarország legnagyobb ICT munkaadójának, a Deutsche Telekom IT Solution-nek az ügyvezető igazgatója. Nemrég a 2021-es Éves „Inclusion & Diversity” nemzetközi konferencián vett részt, a Halcyon Group szervezésében. Eriket a konferencia főbb tanulságairól és az általa tartott beszédről kérdeztük.

Hogyan kapcsolódsz a sokszínűség és elfogadás témájához mint magánember és mint egy vállalat vezetője?

Nagy támogatója vagyok ennek a témának, számos alkalommal megtapasztaltam az erejét, előnyeit egy befogadó, elfogadó gondolkodásmódnak a magánéletemben és az üzleti életben egyaránt. A Deutsche Telekom IT Solutionsnél elkötelezettek vagyunk az esélyegyenlőség mellett, a munkavállalók fejlesztését, kompenzációját, ügyeinek kezelését illetően, függetlenül a kolléga bőrszínétől, nemétől, nemi identitásától, szexuális orientációjától, szülői státuszától, vallásától, politikai nézeteitől, állampolgárságától, nemzeti hovatartozásától, származásától, társadalmi státuszától, fogyatékosságától, korától vagy például szakszervezeti vagy egyéb érdekérvényesítő szervezethez való tagságától.

Az egyenlő bánásmód a munkavállalókkal szemben egyértelműen előnyösnek látszik számukra. Hasznos ugyanez a szemléletmód az üzlet számára, a cég produktivitására?

Teljes mértékben. Hiszünk abban, hogy egy sokszínű és befogadó csoport jobb teljesítményre képes, üzletileg értelmezhető értéket teremt, ezáltal stratégiailag fontos számunkra. Egy sokszínű háttérrel, szemléletmóddal, tapasztalattal rendelkező munkaerő-állomány az innováció motorja, ami egy cég ellenállóképességének erősödéséhez, rugalmasságához vezet. A sokszínűség elősegíti, hogy a Deutsche Telekom csoport jobban megértse ügyfeleinek igényeit, fenntartsa az innováció iránti lelkesedést, segít abban, hogy jobb és jobb termékeket és szolgáltatásokat dobjon a piacra annak érdekében, hogy Európa vezető telekommunikációs vállalata, a T-Systems International pedig egy sikeres nemzetközi ICT szolgáltató legyen.

Ahogy korábban említettük, az egyik előadó voltál egy nemzetközi online konferencián ami a „Diversity and Inclusivity” témakörével foglalkozott. Mik voltak számodra a konferencia tanulságai?

Igen, ezt az éves konferenciát harmadik alkalommal rendezték meg, és nagy örömmel teljesítettem a felkérést, hogy legyek én az egyik előadó. A virtuális színpadot 6 másik előadóval osztottam meg, akik jellemzően a saját szervezetükben az adott témához kapcsolódó program-felelősök (Chief Diversity Officer) vagy a felsővezetés tagjaként irányítanak a témában országos vagy akár globális szintű programokat az adott szervezeten belül. Számomra a legfontosabb tanulság és megerősítés az volt, hogy a vezetőségnek kiemelt szerepe van abban, hogy egy diversity & inclusion programot sikeresen vezessen be egy adott cégnél, ennek a programnak szervesen kell kapcsolódnia a vállalati kultúrához, és a belső vállalati kommunikációnak kiemelt feladata, felelőssége van a sikeres implementációban. Ezenkívül érdekes példákat láthattunk, hogy más cégek hogyan alkalmazzák a technológiában rejlő lehetőségeket a program sikerességének mérése területén, hogy készítenek riportokat a befektetett erőforrások, költségek és azok megtérülésének nyomonkövetésére. Jó beszédeket hallottunk, kiváló szakemberekkel találkoztunk, örülök, hogy ott lehettem.

Az előadásod címe a következő volt: „A sokszínűség élére állni mint fehérbőrű, heteroszexuális férfi”. Mik voltak a főbb üzenetek, amiket a beszéded során át szerettél volna adni?

Nos, ahogyan te is mondtad az interjú elején, egy érdekes helyzetben vagyok, más szemszögből nézek erre a témára. Megvan a saját véleményem, és a bevezetődre reagálva, én a diskurzus és egy ilyen program formálója, alakítója kívánok lenni, nem csak szurkolni a nézőtérről. Az előadásom során megosztottam a DTAG Living Culture programjának alapjait, beleértve a vállalati alapértékeinket (Guiding Principles), amik világszerte a cégcsoporton belül összekötnek minket. Ezenkívül kiemeltem annak a fontosságát, hogy egy globális, központi diversity & inclusion program helyi, lokális bevezetésénél fontos a helyi társadalmi berendezkedéshez, szokásokhoz, kultúrához való alkalmazkodás.

Miért fontos egy globális, központi program helyi viszonyokra történő finomhangolása? És mik lehetnek a veszélyei, ha ezt nem tesszük meg?

Alapvetően fontos, hogy figyelembe vegyük a helyi történelmi sajátosságokat, emlékeket, a politikai berendezkedést, a hierarchiáról, demokráciáról való elképzelést, és az elfogadás, tolerancia általánosan tapasztalható szintjét. Minden cégnek van a témával kapcsolatos kampánya, programja, de ha a helyi társadalmi viszonyokat, a társadalom befogadóképességét nem veszik figyelembe, akkor az könnyen visszaüthet és a szándékkal ellentétes hatást válthat ki. Túlerőltetni ezt a témát egy polarizálódott, frusztrált társadalomban erősen kontraproduktív lehet, éppen ezért óvatosnak és empatikusnak kell lennünk. De ezen hozzáállás mellett a vezetőségnek vennie kell a fáradságot és a bátorságot, hogy kitartson egy ilyen program mellett. Tehát figyeljük és tiszteletben tartjuk a helyi viszonyokat, kerülünk minden kötelező kvótát, ami felülírná a képességeket, mivel azt nem tekintjük igazságos eljárásnak, és egyébként is, ilyen kvóták megléte csak feszültséget és ellenállást keltene.

Kiemelted, hogy mit nem szeretnél egy ilyen program részeként látni, mi nincs tervben. De mit tehetsz, tehetünk annak érdekében, hogy a sokszínűség és befogadás ügyét támogassuk?

Esélyegyenlőséget, azonos lehetőségeket szeretnénk mindenki számára teremteni, és a tanulás erejével támogatjuk, hogy a kollégák a személyes előítéleteiken túljussanak. Hisszük, hogy a sokszínűség tiszteletben tartása, a nyitottság és az elfogadás a vállalati kultúránk megismerése előtt kell hogy kezdődjön. Éppen ezért a társadalmi felelősségvállaláshoz kapcsolódó programjaink (CSR) során és az egyetemi kapcsolatainkon keresztül a felnövő, következő generációkat támogatjuk ösztöndíjprogrammal, innovációval kapcsolatos kezdeményezésekkel, fakultációkkal, ötletbörzékkel, és speciális szakmai tréningekkel. Ezenkívül bekapcsolódunk helyi programokba is, mint a szendrőládi és a pécsi Hősök projekt, vagy akár az a program amely során lakhatási problémákkal küzdő anyákat és gyermekeiket támogatjuk. Összességében tehát egy komplex, összefüggő egészként tekintünk és úgy is alakítjuk a vállalati kultúránkat, a diversity & inclusion témáját, és a CSR programunkat.