Miről árulkodik, ha csak a folyosón hangzanak el a fontos mondatok?

Az Unmute All podcast legújabb epizódjában a DT-ITS kommunikációs szakértőjével, Korpa Melindával, Holecz Hajnalka szervezetpszichológussal és Civin Péterrel kerestük a választ arra, hogy miért fontos a pszichológiai biztonság, és hogyan is kell ezt jól csinálni.

Sokan azt gondolják, hogy ez egy jól hangzó „buzzword”, ami egy konfliktusmentes, kényelmes védőhálót takar, pedig a modern, innováció-orientált üzleti környezet és a hatékony csapatműködés alapfeltétele.

5 fontos gondolat a beszélgetésből:

1. A „safe space”-tévhit és a teljesítmény

A pszichológiai biztonság nem arra szolgál, hogy a hibákat vagy az alulteljesítést takargatni tudjuk. A valóságban ez a kultúra a fékeket és a félelmet veszi le a szervezetről, a valódi célja viszont az, hogy mindenki a teljes erejéből és tudásából képes legyen teljesíteni a közös sikerekért.

2. A pszichológiai biztonság 4 lépcsőfoka

Timothy Clark modellje alapján a biztonság szintjei fokozatosan épülnek fel a szervezeten belül: a feltétel nélküli befogadástól (inkluzivitás) és a hibázást engedő tanulástól kezdve a felelősségteljes közreműködésig. A legmagasabb szint a kihívói (challenger) fázis, amikor a munkatársak nyíltan, retorzió nélkül opponálhatják a vezetőjük döntéseit.

3. Új kezek növesztése helyett több agy

A klasszikus vezetői hiba, amikor egy menedzser a feladatok puszta kiosztásával csak „új kezeket növeszt magára”, ahelyett, hogy beemelné a kollégák egyedi ötleteit a gondolkodásba. Amikor nemcsak több kézzel, hanem több aggyal dolgozunk együtt, a csapat nem csupán erősebb vagy gyorsabb lesz, hanem sokkal kreatívabb, innovatívabb is.

4. Három lépés a hibák üzleti kezeléséhez

A hibák takargatása helyett egy transzparens és egyértelmű üzleti protokollt érdemes követni: először ismerjük el közösen a hibát, azonnal menedzseljük a kárt (tüntessük el a vizet, mielőtt elemeznénk, miért maradt nyitva a csap), majd tegyünk meg mindent, hogy ne forduljon elő újra. Ha kompetenciahatárokba ütközünk, a csapattagok elidegenítése nélkül, közös megegyezéssel kell megtalálni a számukra ideális pozíciót.

5. A „nem tudom” ereje és a struktúra fontossága

Ha egy vezető be meri ismerni, hogy „nem tudom”, azzal letöri a fejlődést gátló hübriszt és aktiválja a csapat kollektív intelligenciáját.
Ha pedig valaki bizonytalan magában, bízhat a folyamatokban: a visszajelzéseket és a challengelést fix struktúraként (retrok, standupok vagy az ördög ügyvédje szerep) kell beépíteni a mindennapokba, hogy ne puszta opcióként létezzenek.

Érdekel, hogyan működik a gyakorlatban a pszichológiai biztonság? Hallgasd meg a teljes epizódot: https://www.deutschetelekomitsolutions.hu/podcast/mirol-arulkodik-ha-csak-a-folyoson-hangzanak-el-a-fontos-mondatok/